近年、人事の役割は単なる給与計算や社会保険手続きといった事務作業（オペレーション）から、経営目標の達成を「人」の側面から支える「経営戦略のパートナー」へと大きく変化しています。変化の激しい時代において、企業の最も重要な資産である「人材」をいかに最大限活かすかが、企業の競争力を左右するからです。
この記事では、「人事の仕事って具体的に何をするの？」という基礎知識を求めている方から、「日々の業務に追われ、戦略的な施策を考えたいが何から手をつければいいか分からない」という課題を抱える現役の人事担当者まで、幅広い方々の疑問を解決します。人事の全体像から明日から使えるヒントもご紹介していますので、ぜひご活用ください。
デロイト トーマツ ヒューマンリソース
人事とは？経営を支える企業の「人」の専門家
人事部とは、企業の経営資源である「ヒト・モノ・カネ・情報」のうち、最も重要と言われる「ヒト（人材）」に関するあらゆる業務を担う専門家集団です。 その役割は、従来の給与計算や労務管理といった管理的業務を中心とした「管理部門」という位置づけから、企業の成長を能動的に牽引する「戦略部門」へと進化しています。
この「戦略人事」という考え方は、経営戦略と人事戦略を連動させ、企業の競争優位を目指すアプローチであり、近年その重要性がますます高まっています。とりわけ重要性が増す人的資本経営の観点からも、人事は経営と連動した人材戦略の立案・実行が求められます。
優秀な人材の獲得競争が激化し、働き方の多様化が進む現代において、経営者の「戦略的パートナー」として企業の持続的成長を支えるのが人事の役割です。
人事の主な仕事内容 5つの領域
人事の仕事は多岐にわたりますが、大きく「採用」「育成」「労務」「制度」「組織開発」の5つの領域に分類できます。これらは独立しているわけではなく、互いに連携しながら企業の「人」に関する戦略を形成しています。
採用活動（計画立案、母集団形成、選考、内定者フォロー）
採用活動は、企業の未来を創る人材を迎え入れるための重要な業務です。単に欠員を補充するだけでなく、経営戦略や事業計画と連動し、「どのような人材が、いつまでに、何人必要か」という採用計画を立案することから始まります。
次に、求人広告や人材紹介、近年ではSNSを活用したダイレクトリクルーティングや社員紹介（リファラル採用）など、多様な手法を用いて候補者となる母集団を形成します。
選考フェーズでは、書類選考や複数回の面接を通じて、候補者のスキルや経験、カルチャーフィットを見極めます。採用成功のためには、面接官トレーニングや評価基準の統一も欠かせません。そして、内定を出した後も、内定者懇親会や定期的なコミュニケーションを通じて入社意欲を維持・向上させる「内定者フォロー」を行い、確実な入社に繋げることが求められます。
人事 採用担当について詳しく知りたい方は、以下の記事で解説しております。
人材育成・研修（新入社員研修、階層別研修、スキルアップ支援）
人材育成は、入社した社員の能力を最大限に引き出し、企業の成長エンジンへと育て上げるための活動です。
代表的なものに、ビジネスマナーや企業理念を学ぶ「新入社員研修」、リーダーシップを養う「管理職研修」など、役職や役割に応じた「階層別研修」があります。これらの研修は、座学形式のOff-JT（Off-the-Job Training）と、実務を通じたOJT（On-the-Job Training）を組み合わせて効果を高めるのが一般的です。
近年では、事業環境の変化に対応するため、従業員が新たなスキルを習得する「リスキリング」の重要性が叫ばれており、そのための研修プログラムの企画・提供も人事の重要な役割です。
人的資本経営では人的投資の質と成果が問われるため、リスキリングの投入予算・学習成果・業務への還元度をKPIとして可視化する設計が重要です。 eラーニングの導入や資格取得支援制度、メンター制度の運用など、社員一人ひとりの自律的なキャリア形成を支援する仕組み作りも求められています。
労務管理（給与計算、社会保険、勤怠管理、安全衛生）
労務管理は、従業員が安心して働くための基盤を支える、極めて重要な業務です。
毎月の給与計算、賞与計算、年末調整といった業務は、一円の間違いも許されない正確性が求められます。 また、社会保険手続き、従業員の入退社に伴う手続きも担当します。勤怠管理では、労働時間の適正把握に加え、36協定（時間外・休日労働に関する協定書）の締結・届出および法定の時間外労働の上限規制の遵守が不可欠です。
さらに、従業員の心身の健康を守るための健康診断の実施やストレスチェック、長時間労働者への医師による面談指導といった安全衛生管理も労務の範疇です。労働基準法をはじめとする関連法規は頻繁に改正されるため、常に最新情報をキャッチアップし、コンプライアンスを遵守した運用を行う責任を負っています。
制度設計・運用（評価制度、報酬制度、福利厚生）
制度設計・運用は、従業員のモチベーションや行動に直接的な影響を与える、組織の根幹をなす業務です。従業員の貢献度や成果を公正に評価し、処遇に反映させるための「評価制度」や「報酬制度」を設計・運用します。
評価制度にはMBO（目標管理制度）や360度評価など様々な手法があり、自社の文化や事業特性に合ったものを選ぶ必要があります。報酬制度も、評価結果と連動した昇給・賞与の決定ルールや、役職に応じた給与テーブルなどを定めます。
また、従業員の働きがいや満足度を高める「福利厚生」の企画も人事の役割です。 住宅手当や家族手当といった画一的なものだけでなく、近年では、従業員が自由にメニューを選べるカフェテリアプランや、自己啓発支援、ユニークな休暇制度など、企業の魅力を高める戦略的な福利厚生が注目されています。
人事 制度設計について詳しく知りたい方は、以下の記事で解説しております。
組織開発・風土醸成（エンゲージメント向上、理念浸透）
組織開発・風土醸成は、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できるような、強くしなやかな組織を創るための活動です。
従業員が企業に対して抱く貢献意欲や愛着を指す「従業員エンゲージメント」を高めることは、生産性向上や離職率低下に直結します。そのために、定期的にエンゲージメントサーベイ（意識調査）を実施し、組織の課題を可視化。その結果を分析し、コミュニケーションの活性化や働きがい向上のための具体的なアクションプランを策定・実行します。
従業員エンゲージメントは人的資本経営の主要KPIの一つであり、サーベイ起点の改善サイクルを継続運用することが重要です。
また、企業の価値観や行動指針である「企業理念」や「ビジョン」を全従業員に浸透させるためのワークショップの開催や、社内報での発信といった活動も行います。心理的安全性の高いチーム作りを支援したり、1on1ミーティングの定着を促進したりと、人と人、人と組織の関係性を良好に保ち、活性化させるためのあらゆる働きかけがこの領域に含まれます。
人事の仕事のやりがいと大変なこと
企業の根幹を支える人事の仕事には、他では得難い大きなやりがいがある一方、特有の難しさや大変さも存在します。
やりがい（会社の成長への貢献、社員の成長支援）
人事の仕事における最大のやりがいは、会社の成長と社員の成長という2つの側面をダイレクトに感じられる点にあります。
採用担当者であれば、自分が採用に携わった人材が入社後に目覚ましい活躍を見せ、事業の発展に貢献してくれた時に大きな喜びを感じるでしょう。育成担当者であれば、研修を通じて参加者の表情が変わり、新たなスキルを身につけて現場で実践している姿を見ることに手応えを感じます。
また、新しい評価制度や福利厚生を導入した結果、社員のモチベーションが向上し、組織全体の雰囲気が活性化した時などは、会社全体にポジティブな影響を与えられたという達成感を得られます。
企業の成長は「人」の成長なくしてはあり得ません。その「人」に最も近い場所で、個人と組織の両方の成長を支え、企業の未来を創る一端を担えることが、人事という仕事の醍醐味と言えます。
大変なこと（成果が見えにくい、板挟みになりやすい）
人事の仕事は、その成果が営業職のようにすぐに数字として表れにくいため、実績として評価されにくい側面があります。また、人事という立場上、経営層の意向と現場の従業員の意見の「板挟み」になりやすいという特徴もあります。
例えば、経営からはコスト削減を求められる一方で、従業員からは待遇改善を求められるといった状況です。さらに、評価、異動、時には解雇といった、従業員の人生に大きく関わるデリケートな情報を取り扱うため、常に公平性と高い倫理観が求められます。 そのため、精神的な負担を感じる場面も少なくありません。
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人事に向いている人の特徴と必要なスキル・資格
人事の仕事は多岐にわたるため、様々なスキルや素養が求められます。ここでは、特に重要となる特徴やスキル、キャリアについて解説します。
人事に向いている人の3つの特徴
まず第一に、高い「傾聴力と共感力」が挙げられます。従業員のキャリアの悩みや相談に乗り、相手の話に真摯に耳を傾け、その立場や感情を理解しようとする姿勢が不可欠です。
第二に、何事も感情に流されず、事実に基づいて判断できる「公平性と客観性」です。評価や異動など、社員の利害に関わる決定を下す場面が多いため、特定の個人に肩入れすることなく、常に組織全体の最適を考える冷静な視点が求められます。
第三に、経営課題を理解し、それを解決するための人事施策を考える「戦略的思考力」です。 単に言われた業務をこなすだけでなく、「なぜこの施策が必要なのか」「会社の成長にどう繋がるのか」を常に考え、経営陣に提言できる能力が、これからの人事には特に重要となります。
必須スキルとあると有利なスキル
必須スキルとして、まず挙げられるのが「コミュニケーション能力」です。経営層への提案、従業員への制度説明、候補者との面接など、あらゆる場面で相手に合わせた的確な意思疎通が求められます。
また、給与計算やデータ分析などでPCを多用するため、Excel（関数、ピボットテーブル）、Word、PowerPointといった「基本的なPCスキル」も欠かせません。加えて、労働法規の改正などを常に追いかける「情報収集力と学習意欲」も重要です。
有利なスキルとしては、採用広報やブランディングに活かせる「マーケティングの知識」、従業員エンゲージメントや組織課題を数値で把握・分析するための「データ分析スキル」、グローバル企業であれば「語学力」などがあると、活躍の場はさらに広がります。さらに、人的資本経営の基礎知識や人的資本KPIの設計・分析、開示に関する知見があると、戦略人事としての価値が高まります。
取得しておくと有利な資格（社会保険労務士、キャリアコンサルタントなど）
人事の職務に必須の資格はありませんが、専門知識を証明し、キャリアアップや転職で有利に働く可能性のある資格はいくつか存在します。
代表格は、労働法や社会保険に関する専門家である「社会保険労務士（社労士）」です。 また、従業員のキャリア形成を支援する専門家としての「キャリアコンサルタント」も国家資格であり、近年重要度が増しています。
その他、職場の安全衛生を管理する「衛生管理者」や、従業員の心の健康をケアする「メンタルヘルス・マネジメント検定」なども、担当業務によっては専門性を高める上で非常に有用です。
人事のキャリアステップ（担当者→マネージャー→人事部長→CHRO）
人事のキャリアパスは多様ですが、一般的なステップとしては、まず採用、労務、育成などのいずれかの領域で担当者として実務経験を積むことから始まります。
次に、課長級の人事マネージャーとしてチームを率い、担当領域の施策設計と運用管理、メンバー育成に責任を持ちます。続いて、人事部長（部門長）として採用・労務・育成・制度・組織開発といった人事全機能を統括し、方針・予算・体制の設計と執行を担います。
さらにその先には、経営陣の一員として経営戦略と連動した人事戦略全体の責任を負う「CHRO（Chief Human Resource Officer：最高人事責任者）」というポジションを置く企業もあります。
人事部長が人事部門の運営責任者であるのに対し、CHROは企業価値向上に資する全社の人材ポートフォリオ設計、サクセッション（後継者計画）、カルチャー変革、人的資本開示や投資家対応などをリードします。
なお、企業によっては人事部長がCHRO機能を兼務したり、呼称がHR Director／Head of HR／VP of HRなどと異なる場合があります。
人事キャリアプランについて詳しく知りたい方は、以下の記事で解説しております。
未経験から人事に転職するためのポイント
未経験から人事への転職は求人が少なくハードルが高いとされていますが、不可能ではありません。 まずは「採用担当」や、マニュアルが整備されていることが多い「労務管理」など、未経験でも挑戦しやすい分野から始めるのが一般的です。
営業職で培った「コミュニケーション能力」や、接客業での「ホスピタリティ」など、前職の経験が人事業務にどう活かせるかを具体的にアピールすることが重要です。 また、人材紹介会社などで経験を積んでから事業会社の人事を目指すというキャリアパスもあります。
いずれにせよ、なぜ人事になりたいのかという強い動機と、自身のスキルをどう活かせるかを明確にすることが成功の鍵となります。
人事 転職について詳しく知りたい方は、以下の記事で解説しております。
まとめ
本記事では、人事の基本的な仕事内容から、やりがい、キャリアパスまでを網羅的に解説しました。 かつて管理部門と見なされていた人事は、今や企業の未来を左右する「戦略人事」としての役割を強く求められています。 日々のオペレーション業務に追われる中でも、常に経営視点を持ち、会社の成長のために何ができるかを考えることが重要です。
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